Derecho laboral en Francia
Abogados laboralistas en Francia
Vector Avocats presta asesoramiento en derecho laboral a las empresas españolas y latino americanas en Francia.
Como abogados laboralistas en Francia nuestra intervención abarca principalmente:
Redacción de contratos de trabajo en Francia
En el marco de la contratación de trabajadores, es importante definir las condiciones de trabajo del asalariado empleado en Francia con vistas a redactar un contrato adaptado y que cumpla la legislación francesa vigente. Los puntos respecto a los cuales se debe prestar especial atención son los siguientes:
- Tipo de contrato por duración: en Francia existen principalmente:
Contrato CDI o “Contrat à durée indéterminée” (Es un contrato indefinido): Suele ser la norma, ya que los otros tipos de contrato deben responder a una situación particular prevista por la ley francesa. El principio del CDI se extiende igualmente a ciertos casos en que se trabaja por periodos, gracias al “CDI Intermittent” (intermitente) que permite a ciertos trabajadores, en el marco de un trabajo indefinido, alternar entre períodos laborales y no laborales en ciertos sectores.
Contrato CDD o “Contrat à durée déterminée” (Contrato de duración definida o contrato temporal): A diferencia de CDI, CDD incluye una fecha de finalización, o al menos un término. Sin embargo, es posible de concluir un CDD sin una fecha de terminación, sino en referencia a la finalización de la causa o la tarea por la que fue contratado (fin de temporada, regreso de un trabajador que estaba de baja laboral, excedencia…). Este contrato sólo puede celebrarse por una razón que debe especificarse en el contrato: substitución temporal de un trabajador, aumento temporal de la actividad (refuerzo de la plantilla), trabajo de temporada, cosecha … En ningún caso, el recurso a un contrato temporal puede tener como objetivo cubrir un puesto de forma permanente. En ese caso, la empresa se arriesga a que el CDD se convierta en un CDI.
Contrato CTT o “Contrat de travail temporaire” (Contrato por obra y servicio): Más comúnmente conocido como “Intérim«, el CTT se utiliza en el marco de una misión específica y temporal. Al igual que el CDD, no reemplaza al CDI y no debe utilizarse para cubrir un trabajo duradero. Es el contrato de trabajo que se concluye a través de una Empresa de trabajo temporal que pone a disposición de la empresa usuaria el trabajador en el marco de una misión temporal.
A estos tres tipos de contrato de trabajo más comunes, se añaden los contratos específicos de formación o de ayuda al empleo, gracias a los cuales, la empresa empleadora puede beneficiar de ayudas y/o exoneraciones fiscales o de cotizaciones sociales “Contrat d’apprentissage” y, el “contrat de professionnalisation (contratos de formación en alternancia con estudios), el CUI o “Contrat unique d’insertion”, el CAE o “Contrat d’accompagnement dans l’emploi”, el CIE o “Contrat initiative emploi”.
- Sistema de remuneración: el contrato de trabajo debe/puede prever:
Una remuneración equivalente al “SMIC” (salario mínimo previsto en el convenio colectivo del sector en cuestión), como mínimo: El SMIC sirve de base a un contrato de 35 horas de trabajo por semana (por lo que si se firma un contrato de una duración semanal superior, el sueldo mínimo deberá ajustarse en consecuencia). Sin embargo, existe la posibilidad de calcular el sueldo en base a la producción, de acuerdo con estándares conocidos y previamente definidos (trabajo por piezas) o precio fijo: en este caso, un acuerdo de precio fijo debe celebrarse por escrito entre el empleado y el empleador.
Una cláusula de remuneración variable por objetivos: La remuneración de un empleado puede variar siempre que la parte fija no sea inferior al salario mínimo y los mínimos convencionales. No existen restricciones legales sobre la elección del sistema de compensación variable. Esto puede ser una prima anual, comisiones mensuales, primas por objetivo. De acuerdo con la jurisprudencia, la remuneración esta remuneración variable debe basarse en elementos «objetivos, precisos y verificables».
Primas/bono: Se puede prever contractualmente gratificación fija. En este caso, la empresa no podrá cancelarla sin el acuerdo del trabajador. En otros casos, la prima puede proceder de una obligación del convenio colectivo del sector. Para acabar, una prima puede resultar de un uso o un compromiso unilateral por parte de la empresa, el trabajador que el nuevo trabajador que desee beneficiar, de la misma, deberá probar este uso. En este caso, según la jurisprudencial, el trabajador deberá probar la “generalidad», «constancia» y «carácter fijo” de dicha prima. Por ejemplo, un pago del mes 13 en proporción al tiempo de presencia de todos los empleados y que se realiza durante varios años, constituye una práctica.
- Funciones y calificación profesional del trabajador: Para evitar futuros conflictos, es importante definir las tareas, funciones, misión del trabajador, pero también su nivel de responsabilidad. En este caso, habrá que tener en cuenta las categorías de trabajo y la descripción de responsabilidades previstas por el convenio colectivo del sector de actividad, ya que la categoría decidida (“cadre”, “agent de maitrise”, “employé”,, etc.), tendrá consecuencias en la remuneración mínima del trabajador, las condiciones e indemnizaciones de despido, etc.
- Lugar de trabajo y cláusula de movilidad: La mención del lugar de trabajo en el contrato solo tiene, en principio, un valor informativo. Sin embargo, el lugar de trabajo indicado en el contrato puede ser vinculado si una cláusula estipula de forma clara y precisa, que el trabajo se realizará exclusivamente en este lugar. A falta de dicha cláusula, el cambio posterior del lugar de trabajo constituye un simple cambio de las condiciones de trabajo que no requiere el acuerdo del trabajado, siempre y cuando el nuevo lugar de trabajo se encuentre en el mismo sector geográfico. Además, salvo cláusula contraria, el trabajador tampoco podrá oponerse a desplazamientos temporales y ocasionales, si los mismos son inherentes a las funciones del trabajador (de ahí la importancia de definir adecuadamente las funciones del trabajador en el contrato).
Despido y terminación del contrato laboral del empleado en Francia
Para evitar futuras reclamaciones o acciones judiciales, es indispensable que antes de iniciar los trámites para la rescisión de un contrato de trabajo en Francia, la empresa extranjera tenga conocimiento de las condiciones y obligaciones a las que se somete cada caso de terminación. Nuestros Abogados laboralistas en Francia acompañan a las empresas, tanto en el marco de la preparación de la terminación del contrato como en la resolución de los litigios por vía extrajudicial o judicial.
De conformidad con la legislación francesa, la terminación del contrato laboral indefinido puede justificarse en los casos siguientes:
- Renuncia o dimisión del trabajador: En este caso, el trabajador está obligado a respetar el preaviso contractual o legalmente previsto. Al ser una terminación a la iniciativa del trabajador, la empresa no ha de pagar indemnización de despido.
- “Rupture conventionnelle” (rescisión por mutuo acuerdo): La empresa y el trabajador firman un acuerdo de ruptura que establece la fecha del último día trabajado y el importe de la indemnización de ruptura (que no puede ser inferior a la indemnización legal de despido). Sin embargo, la celebración de este contrato se debe respetar un formalismo estricto (etapas, plazos, etc previsto por el Código laboral francés y obtener la homologación de la administración francesa. A falta de ello, el acuerdo podría ser impugnado posteriormente por las partes, con el riesgo para la empresa que se recalifique la rescisión en despido improcedente.
- Despido: La empresa puede fundar el despido del trabajador en base a los tres motivos siguientes: falta del trabajador, insuficiencia profesional o motivo económico. Cada caso de despido, deber respetar una serie de condiciones de fondo dictadas no sólo por el Código laboral sino también la jurisprudencia de los tribunales franceses. Además, en los tres casos, es indispensable que el despido respete los requisitos formales, previstos por la ley (etapas, plazos, menciones obligatorias de los distintos documentos relativos al despido, etc). Por estas razones, antes de iniciar un despido, es importante que la empresa busque asesoramiento, no sólo para preparar los motivos que fundaran el futuro despido, sino también para establecer el calendario del procedimiento. Si la empresa incumpliera los requisitos formales o las condiciones de fondo, en caso de impugnación del despido del trabajador ante los tribunales, la empresa podría ser condenada por despido abusivo o improcedente.
Gestión de los trabajadores desplazados o expatriados a Francia desde la empresa extranjera
Nuestro despacho asesora las empresas extranjeras en el marco del desplazamiento de trabajadores a Francia (declaraciones de desplazamiento, representación administrativa de la empresa extranjera en Francia, relaciones con la administración laboral, etc.). Para más información, consultar el siguiente enlace “Desplazamiento internacional de trabajadores a Francia y movilidad internacional”
Derecho penal laboral
Nuestros Abogados laboralistas en Francia asesoran también las empresas extranjeras en materia de controles o inspecciones de la administración laboral, que pueden tener un aspecto penal, en particular, en materia de “Travail dissimulé” (trabajo oculto o trabajo ilegal).
Si le surge alguna pregunta, no dude en contactar con nuestros abogados laboralistas en Francia bien mediante whatsApp o bien mediante el formulario de contacto
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